domingo, 31 de julio de 2016

Desarrollo integral humano en un entorno organizacional

Como consultor de empresas, enfocado a la parte humana y su desarrollo, una de mis tareas es convencer las organizaciones que vale la pena invertir en la gente y, les cuento, ¡no es nada fácil!

No es difícil entender por qué: las organizaciones fueron creadas como algo más que el ser humano, en realidad, para existir más allá de cualquier persona. Al comienzo, llegaban a las organizaciones con talentos básicos necesarios para funcionar y hacer que la organización funcione.

En realidad, desde niños las personas ya eran preparadas para tareas futuras: un príncipe era educado a ser un rey y el hijo de un carpintero aprendía las labores de su padre. Por lo tanto, al llegar a una organización tan grande como un reino o tan pequeña como un taller de carpintería, el joven estaba listo.

Asimismo en lugares como la India antigua, los reyes entregaban el reino a sus hijos antes de morir, lo que permitía que el nuevo rey pudiera tomar más de su padre en términos de experiencia, y algo similar sucedía con los carpinteros.

En ese orden natural se desarrollaron las bases de todas las organizaciones que existen hoy, pero no han logrado evolucionar lo suficiente para comprender que las personas que llegan no vienen preparadas.

Tal vez les falta conocimiento o técnica, pero lo principal es ese espíritu de pertenencia a la nueva organización o a su propia carrera. Es decir, el príncipe no es educado adecuadamente a reinar, viviendo más bien por ahí, haciendo de todo un poco, y el futuro carpintero probablemente no quiere serlo, pero por falta de opciones tuve que seguir esa carrera.

Y eso se extiende a gerentes y supervisores, operarios en una fábrica y vendedores. ¿Qué hacer entonces?

Lo lógico sería revisar el esquema educativo, algo que en muchas partes se hace, de forma que la persona ya sepa dónde irá a trabajar aún antes de salir de su escuela. Pero sigue siendo insuficiente, pues cada persona enfrentará retos únicos a su carrera y posición.

Por ejemplo, ¿qué hace un jefe de supervisores cuando ellos no lo quieren obedecer y permiten que sus empleados vean el partido de fútbol, cuando deberían estar finalizando la producción de un importante pedido? Especialmente si tienes en cuenta que el jefe es veinte años menor que la mayoría de supervisores…

Sí, él fue bien preparado, tiene un título bueno en una muy buena universidad y es muy inteligente, pero eso no hace que sus subalternos automáticamente lo respeten.

Hace un tiempo, la conversa con una amiga motivó a una idea que me parece clave y que puede funcionar muy bien a nivel organizacional. Son las 6 S y siento que son un modelo humano que puede ayudar a cada organización a entender porq
ue debe ayudar a la persona.
  1. Lo primero que hay que trabajar es el self (ser), ayudando a la persona a consolidar su autoestima y un reconocimiento verdadero de sí mismo. A cambio, la organización gana alguien con mucha Calidad Profesional, quien buscará esmerarse en sus actividades.
  2. Al ayudar a su gente a superarse en todos los aspectos de vida, incluso su carrera, la persona va más allá de sus capacidades originales, regalando a la organización Resultados Extraordinarios.
  3. Una de las cosas que las personas menos esperan es tener que trabajar con alguien diferente de sí mismas. Al apoyar el desarrollo social, la organización fomenta el trabajo en equipo y obtiene Proyectos Exitosos.
  4. Dentro de lo básico, está la parte de salud, en las diferentes dimensiones. Cuando una organización le da a su empleado una larga licencia de maternidad o incluso de paternidad, genera Mayor Compromiso y sentido de pertenencia.
  5. Los incentivos financieros ($) también tienen un rol en la Retención del Talento.
  6. Por último, fomentar la creatividad genera Innovación de procesos y productos.



Como todos de alguna forma vivimos en organizaciones, este esquema es valioso para todos, reyes y carpinteros, gerentes y madres.

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